長榮工時同意書，有爭議?

【新聞疑義1636】長榮工時同意書，有爭議?

文 / 楊春吉**

(筆者聲明:做一位公民只能監督政府，讚頌是例外)

【新聞】

勞工新制上路後，運輸業者人力調度受到影響，長榮航空發言人柯金城今天表示，長程或遠洋航線工作時間動輒超過12小時，超過《勞基法》規定工時上限，因此才會要求空服員簽訂84-1條款，之後也會加強對新進人員及報考者宣導。長榮航空近日開徵400位空服員，傳出長榮航空要求錄取者需先簽訂《勞基法》第84條-1同意書，同意空服員的工時、休假等，可由勞資雙方另行約定。長榮航空發言人柯金城表示，在航空業裡，長程航線或越洋航線常常一飛都會超過12個小時，一定會超過勞基法規定工時上限，因此才會產生84-1條款。桃園市空服員職業產業工會理事長林佳瑋則質疑，長榮航空給予的審閱期是否足夠讓報考者能充分了解條文內容，84-1條款雖然是經過勞資雙方協商簽署，但報考者為了得到這份工作大多一定會簽；長榮公司表示，在招募公告中有事先聲明此事，就是希望報考者能事先評估，並給予充分審閱期，否則空服員錄取進來之後無法接受公司派遣，也會造成調度困擾。桃職工會認為，勞動部不應該讓簽署84-1約定書的權利交給雇主與勞工，而是雇主跟工會協商出一個版本之後，再讓勞工簽署，避免因為雇主單方面制定的勞資條件，讓員工覺得權益受損，導致抗爭事件再次重演（鉅亨網新聞中心2016年8月8日報導(來源：中廣新聞網)：長榮工時同意書 工會：應雇主工會約定）。

【疑義】

一、 責任制條款及要件

按勞動基準法第84-1條:「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」就是所謂的責任制條款。

惟要不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，除經勞動部核定公告之「監督、管理人員或責任制專業人員」「監視性或間歇性之工作」及「其他性質特殊之工作」外，仍須同時符合「勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作(此約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉)」及「報請當地主管機關核備」等二項要件，始得為之（註一）。

(一) 其他性質特殊之工作

1.其他性質特殊之工作之認定

勞動基準法施行細則第50-1條係規定「本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。」，勞動部，在考量是否將旅遊業（例如導遊）、媒體（例如媒體出國採訪）與大眾運輸之特定工作，核定公告為「其他性質特殊之工作」時，仍須審酌該工作與勞動基準法施行細則第50-1條所規定者之類似性?如具類似性，始得核定公告為該工作為「其他性質特殊之工作」，而非恣意決定。 換言之，勞動部非不得基於前開類似性及體系正義，就「其他性質特殊之工作」之認定，依行政程序法第159條之規定（註二），訂頒裁量基準，以為認定之依循（註三）。

2. 是否屬於該條所稱性質特殊之工作者?以經中央主管機關核定公告者為限，非勞雇雙方得視工作性質任意約定

是否屬於該條所稱性質特殊之工作者?以經中央主管機關核定公告者為限，非勞雇雙方得視工作性質任意約定，最高法院一○四年度台上字第一一九四號民事判決：「惟依勞基法第八十四條之一規定，監視性、間歇性或其他性質特殊之工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，不受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制；但是否屬於該條所稱性質特殊之工作者，以經中央主管機關核定公告者為限，非勞雇雙方得視工作性質任意約定，此觀該條第一項規定自明。」可資參照。

（二）勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作(此約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉)

就此，常見之實務問題為，得否以「工會」取代勞工與雇主另為約定?

最高行政法院100年度判字第226號判決:「(二)次按勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，為勞基法第1條所明定。而經勞委會核定公告之工作者，依勞基法第84條之1規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法第30條、第32條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」後可以放寬的標準，除抽象規定「不得損及勞工之健康及福祉」外，幾乎沒有限制。因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2項要件具備下，始不受同法第30條等規定之限制。復參以勞基法第2條就「勞工」定義為：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，是勞基法所謂之勞工乃指個人，至為明確；且勞基法第84條之1明文規定係由「勞雇雙方另行約定」，並未如勞基法第30條第2項及第32條第1項「……雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得……」之相同立法，雖該條於85年12月27日修正時，係以「雇主與勞工或工會簽訂合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間」為其立法理由，惟立法理由僅係修正之動機，修正公布之84條之1法文，其立法例既與同法前揭第30條第2項及第32條第1項不同，足見二者立法上確屬有別，自不得就勞基法第84條之1任意擴張解釋，而以法條未規定之「工會」取代勞工與雇主另為約定。況工會代表勞工與雇主訂立勞基法第84條之1之書面約定，尚非工會法第5條所列舉之工會任務，且工會以其團體名義與雇主簽訂者實屬團體協約之範疇，而現行團體協約法並未規定團體協約得約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作等事項（團體協約法於97年1月9日修正公布全文34條，其中第12條第1項規定的約款事項雖包括工時，但其中第3條前段又規定「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效」，且全部條文迄未施行）。因此在現行法制下，如無法律特別規定，即難認工會可以代表勞工行使集體同意權；而勞雇雙方依勞基法第84條之1所為書面約定，既未明定得由工會代表勞工行使集體同意權，自無逕由工會代表勞工與雇主簽訂勞基法第84條之1書面約定之餘 地。另按簽訂何種內容的工作條件對於勞工之權益較為有利（或較有保障），具有主觀差異性，本應尊重個別勞工之意願，尤其是依據勞基法第84條之1，簽訂不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等最低標準限制之書面約定，具有職業特殊性，更不宜由他人代為簽訂。是勞委會96年12月10日勞動2字第0960080348號函釋意旨以：「……查勞動基準法第84條之所定應報當地主管機關核備之書面約定，係指雇主與個別勞工之約定；前開約定毋庸經工會理事會或會員（代表）大會之同意。」、97年4月17日勞動2字第0970005532號函釋以「……查勞基法第84條之1規定：『經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由『勞』雇雙方另行約定…』『前項約定應以書面為之……』，所稱『勞工』謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，同法第2條已有明文；是雇主依前開規定報請當地主管機關核備之書面約定，應為雇主與個別勞工之約定。……其主管機關之核備，併有特允別定個別勞雇間法定勞動基準之公法效果，非有個別勞工之願諾確明，毋得審認」，核與勞基法第84條之1規定意旨相符，應予適用。」、98年度裁字第400號裁定:「勞動基準法第30條、第32條第1項、第2項規定，勞工每日正常工作時間為8小時，雇主經「工會同意」，一日可以延長工作時間至12小時。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，雇主延長每日工作時間超過12小時，則依同法第84條之1規定，須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，始不受上開條文有關工作時間規定之限制，此為貫徹法律保護勞工權益意旨之強制規定，自不得以本條未規定之「工會同意」，如：雇主與工會簽訂團體協約，取代上開要件。團體協約之約款事項不包括勞動基準法第84條之1之特別約定事項，此工時事項必須勞雇雙方另為特別協議且踐行獨立之核備程序。此乃基於法律體系上之當然解釋……」，均係採否定見解。

三、報請當地主管機關核備

就此，常見之實務問題為，「並報請當地主管機關核備」是否為民法第71條所稱之強制規定?是否為效力規定?

依大法官會議釋字726號解釋理由書:「...民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第七十一條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：「……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資。...」之意旨，前開「並報請當地主管機關核備」雖係為民法第71條所稱之強制規定，惟由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞動基準法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效，如發生民事爭議，法院仍應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞動基準法第30條等規定予以調整。

而且依大法官會議釋字726號解釋理由書之意旨，前開並報請當地主管機關核備係民法第71條所稱之強制規定，當地主管機關仍須審慎逐案核實，勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。

二、廢除勞動基準法第84-1條?

(一) 訂定勞動基準法第84-1條之必要

大法官會議釋字726號解釋理由書；「憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。」指出「工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過勞動基準法第30規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除勞動基準法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。」。

可見，立法者乃基於「社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大」之因，特就相關最低條件為相應之不同規範。

而「社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大」之因，並未消失，更有加劇之情形，是勞動基準法第84-1條之規定，仍有必要。

(二) 基於「勞動基準法第84-1條仍有存在之必要」及「仍有其他方法得杜絕大部分勞工過勞之問題」之因，目前仍不宜廢除勞動基準法第84-1條之規定。

又勞工過勞，很大的原因似乎因勞動基準法第84-1條之規定；惟實則「雇主濫用」、「主管機關未落實勞動檢查」、「中央主管機關濫用勞動基準法第84-1條所賦予之核定權」及「當地主管機關未就勞動契約審慎逐案核實」等所致。

如落實勞動檢查，當地主管機關也就勞動契約審慎逐案核實，中央主管機關亦基類似性及體系正義，就「其他性質特殊之工作」之認定，依行政程序法第159條之規定，訂頒裁量基準，以為認定之依循，加上，司法之救濟及法律扶助，應得解決大部分勞工過勞之問題。

爰基於「勞動基準法第84-1條仍有存在之必要」及「仍有其他方法得杜絕大部分勞工過勞之問題」之因，目前仍不宜廢除勞動基準法第84-1條之規定。

三、提醒勞動部及當地主管機關

惟仍提醒勞動部及當地主管機關，就「雇主濫用」、「主管機關未落實勞動檢查」、「中央主管機關濫用勞動基準法第84-1條所賦予之核定權」及「當地主管機關未就勞動契約審慎逐案核實」等原因，認真思考其對策，力行並解決勞工過勞之問題（https://www.peopo.org/news/316079、http://www.lawtw.com/article.php?template=article_content&area=free_bro…）。

四、本案小結:桃職工會之主張，並非全無理

換言之，得否以「工會」取代勞工與雇主另為約定?最高行政法院100年度判字第226號判決、98年度裁字第400號裁定，均係採否定見解。

惟桃職工會係主張「雇主跟工會協商出一個版本之後，再讓勞工簽署」，並未主張「由工會直接取代勞工與雇主另為約定」。

而且部分雇主單方面制定的勞資條件，確實會使員工權益受損，其理由「避免因為雇主單方面制定的勞資條件，讓員工覺得權益受損」，也並非全無理，桃職工會該主張自值得勞動部參酌。

只是桃職工會「雇主跟工會協商出一個版本之後，再讓勞工簽署」之主張，乃增加勞動基準法第84-1條:「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」所無之規定，勞動部在現行規定下，自不應准許。但在未來修法時，自得與其他修法意見，一併思考。

在未修法之前，只好由主管機關落實勞動檢查，並由當地主管機關就勞動契約審慎逐案核實，以保障勞工權益了。

【註解】

註一：大法官會議釋字第494號解釋理由書：「勞動基準法依據憲法維護人民生存權、工作權及改善勞工生活之意旨，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，而規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業；且於八十五年十二月二十七日修正之第三條條文中增列第三項，規定於八十七年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，確保所有勞工皆得受本法之保障，以貫徹法律保護勞工權益之意旨。事業單位固應依其事業性質適用勞動基準法，但各業之勞動態樣甚為分殊，其中從事監視性性質之工作者，原則上於一定之場所就一定之配置，以監視為其本來之業務，其身體與精神之緊張程度通常較低；從事間歇性性質之工作者，其進行之方式，等待時間較工作時間為長，就該等性質之工作，雖得與勞工另訂定勞動條件，惟不得低於勞動基準法所定之最低標準。就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，依八十五年十二月二十七日增訂之第八十四條之一規定，應經中央主管機關核定公告雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定，且依八十六年六月十二日新修正之同法施行細則第五十條之二規定，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。惟關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第二十四條規定之適用。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制，係前述該法第八十四條之一所增訂，對其生效日期前之事項，並無適用餘地。又工作時間或休息時間之計算，為按各行業之性質，依有關法令認定事實之問題，不在本件解釋範圍，併此敘明」、最高法院九十五年度台上字第一七四三號民事判決:「按雇主延長工作時間者，應依勞基法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第二十四條、第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定。又監視性、間歇性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考同法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。本件上訴人所從事之駕駛工作是否屬於勞基法第八十四條之一所規定之「其他性質特殊」之工作？有無經中央主管機關核定公告？被上訴人薪資給與辦法，有無報請當地主管機關核備？被上訴人依其薪資給與辦法給付例休假日及逾時之加班工資有否違反上開勞基法之強制規定？原審悉未調查，遽以上訴人之工作性質特殊，且兩造就工資已達成協議，即應受其拘束，上訴人不得再訴請給付延長工時及假日工作加給，自欠允洽」、臺北高等行政法院102年度簡上字第92號判決:「又按85年12月27日修正公布之勞基法第84條之1 規定：「（第1 項）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第2 項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」立法理由為：「雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。」是對該條第1 項所列各款具特殊性並經中央主管機關核定公告之工作，得由勞雇雙方以書面另行約定其休假等事項，並報請當地主管機關核備（此無須經工會或勞資會議同意，與同法第30條、第30條之1採變更工作時間之規定不同），即不受同法第37條休假規定之限制。」等參照。

註二：行政程序法第159條：「本法所稱行政規則，係指上級機關對下級機關，或長官對屬官，依其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般、抽象之規定。行政規則包括下列各款之規定︰一、關於機關內部之組織、事務之分配、業務處理方式、人事管理等一般性規定。二、為協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實、及行使裁量權，而訂頒之解釋性規定及裁量基準。」。

註三：自由時報2016年8月2日「為何總統辦公室工友不七休」社論亦云「…詳查目前持續適用於第84-1條的另行約定工時者，居然包括總統辦公室、總統府秘書長辦公室的工友；中央銀行首長隨扈；立法院長、副院長、秘書長辦公室的技工工友；甚至連全體立委的公務座車駕駛，都可以不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。這是高官的工友具有特權？還是高官擁有合法奴役勞工權？究竟該當何解，新政府的勞動部既言要訂裁量基準，應該給個價值體系一致性的說明才是。總不能只許大官民代放火，不許勞工點燈吧？…」（http://iservice.ltn.com.tw/Service/editorial/news.php?engno=1017307&day…）。

*榕樹學堂訊是全台灣第一個以生態調查及記錄為主軸的生態報 導，由 ET-today(東森新聞雲)名家(也是peopo公民 記者)，胡綺萱老 師及楊春吉老師，以生態調查及記錄的真實情況，呈現動物情，並提供相關即時鳥訊及蝶訊，供大家参考。當然，對於鳥友及蝶友的協助，榕樹學堂訊，亦由衷感 謝。榕樹學堂訊在peopo網址如下http://www.peopo.org/nancyyang。

 ** 楊春吉老師是法律、房地產及生態講師，在台灣法律網的新聞疑義專欄，有很多法律及房地產知識，可以參考。http://www.lawtw.com/article.php?template=article_category_list&article…