【疑義】
按性別工作平等法第13條第2項、第38-1條係分別規定「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施（註一）。」「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項（註二）或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」。
是「雇主」於知悉性別工作平等法第12條：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」性騷擾（註一）之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施；雇主違反者，處「雇主」新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
又查性別工作平等法有關罰則之規定，除前揭第38-1條外，也僅有第38條規定，而第38條係規定「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」，也是處罰「雇主」，是以性別工作平等法罰則規定處罰者，其對象應為「雇主」；惟所謂雇主，依性別工作平等法第3條第3款之規定，係指僱用受僱者之人、公私立機構或機關，而代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。
從而，本案之雇主，雖為「管理委員會」，但依公寓大廈管理條例第29條第2項：「公寓大廈成立管理委員會者，應由管理委員互推一人為主任委員，主任委員對外代表管理委員會。…」、第36條第9款：「管理委員會之職務如下：九、管理服務人之委任、僱傭及監督。」之規定，代表「管理委員會」之主任委員（即代表雇主處理有關受僱者事務之人），是否不得「視同雇主」，做為依性別工作平等法罰則規定處罰之對象，誠有疑義（註三）？本案縣府勞工處有再釐清及說明之必要。
【註解】
註一：所謂「立即」之作為，應指該作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾，即雇主知悉性騷擾行為發生時，應主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境（臺北高等行政法院99年度簡字第590號判決）。又按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定（臺北高等行政法院99年度簡字第165號判決）。另按行為時兩性工作平等法第13條第2 項之規定，其立法目的主要係課以雇主防治性騷擾行為之責任，即雇主在知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，且期待藉雇主採取之措施，能使受僱者得處於免受性騷擾之工作環境，以免受僱人之人格尊嚴、自由再受侵害，而影響其工作表現，甚或工作權。而何謂「有效之糾正及補救措施」，核屬不確定法律概念中之規範概念，即法律適用者必須採取評價，始能認識其具體意義，是以行政機關就此不確定法律概念之解釋及適用，行政法院仍應審查其合法性，惟就此等不確定法律概念之審查方式，基於憲法就行政、司法之功能分配，法院並非以本身之見解取代行政機關之判斷，而係審查行政機關認事用法是否正確無誤，並就行政決定作成之組織是否合法、所依據之考量因素是否與事件有必要關聯、及是否遵守一般評價標準等加以審視（臺北高等行政法院97年度簡字第457號判決）。
註二：性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或 求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此揆諸首揭性別工作平等法第31條規定自明（臺北高等行政法院99年度簡字第110號判決參照）。
註三：從臺北高等行政法院93年度簡字第495號判決：「原告 新○子音樂有限公司…事 實一、事實概要：緣訴外人林○如於民國（下同）八十五年四月十七日起任職原告公司，至九十一年七月九日林玉如懷孕八個多月時，遭原告以其工作上疏失記滿三大過為由予以解僱，林玉如乃向被告所屬勞工局申訴，經被告兩性工作平等委員會調查結果，認定原告對懷孕員工有明顯偏見，加以當年業務較忙，在節省人事成本考量上，對於林○如表現更為不滿，乃評定性別歧視成立，被告遂認原告違反兩性工作平等法第十一條規定，依同法第三十八條規定，於九十一年十一月二十五日以府勞二字第○九一一七○七四六○○號違反兩性工作平等法罰鍰處分書，處原告罰鍰新台幣（下同）壹萬元整。原告不服，於九十一年十二月九日依法向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會（下稱勞委會兩平會）申請審議，嗣遭該會於九十二年六月三日以審定書駁回原告之審議；原告不服，於九十二年七月四日再向行政院訴願，復遭行政院於九十三年一月十九日以院台訴字第○九三○○○八○八號決定書駁回訴願；原告仍不服，爰提起本件行政訴訟。…按兩性工作平等法第三條第三款規定，雇主是指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。本件原告之法定代理人固為甲○○，惟平日管理員工及處理、通知林○如開除等事務，均由甲○○之配偶即管理部經理孫○敏代表原告處理，此為兩造所不爭，有行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件九十二年二月十二日訪談紀錄為憑，因此孫○敏亦為兩性工作平等法所稱之『雇主』。」看來，代表雇主處理有關受僱者事務之人所為者，固應視同雇主所為，惟依性別工作平等法罰則規定處罰之對象，仍應為「雇主」，而非代表雇主處理有關受僱者事務之人。
但從臺北高等行政法院九十二年度簡字第四六六號判決：「又查，本院傳訊證人即原告之大哥陳○華到庭證稱：伊除年節或家人通知外，很少回家，不知Ｔ女是原告僱傭之外勞，對越傭亦無監督之責，本件伊因接到Ｔ女電稱受監護人找他，伊於隔日返家後，不知是Ｔ女或受監護人稱Ｔ女之月經沒來要檢驗，伊即帶Ｔ女去檢檢驗所檢驗結果未懷孕後，伊即載Ｔ女回去，途中，Ｔ女並未提到有遭伊父親強暴一事，伊因認驗孕沒什麼，亦未將此事告知其他家人，伊僅曾接到Ｔ女電話稱遭伊父親毆打，伊有教其躲避，但不知性侵害一事，一直到電視報導，才知有此事等語，亦有本院九十三年二月十六日準備程序筆錄可參，稽其所言雖與Ｔ女所述有所出入，惟其證稱並未將帶Ｔ女驗孕一事告知其他家人，核與原告、原告配偶陳○琴及原告三姐陳○珍陳稱情形相符，益徵原告訴稱不知Ｔ女有遭受監護人侵害一情，應非子虛。再者，Ｔ女陳稱有告知證人陳○華遭受受監護人強暴，陳○華亦帶其前往驗孕，但事後未為有效之糾正或補救措施等情，縱認屬實，惟證人陳○華並非代表原告行使管理權或代表原告處理有關受僱Ｔ女事務之人，縱其確知悉上情而未採取立即有效之糾正及補救措施，亦不得視同雇主知悉有前開性侵害情事而未為適當之措施，故被告據此認原告應負未為有效防治措施之責，自有未洽。」來看，非不得將代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主，課予性別工作平等法第13條第2項所定義務，於其違反時，依性別工作平等法罰則規定處罰之。
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