「飛機酒駕零容忍」與「解僱最後手段性原則」

【新聞疑義1794】「飛機酒駕零容忍」與「解僱最後手段性原則」

文 / 楊春吉**

 (筆者聲明:新聞事件，或充滿著各種政治人物之政治算計、個人利益的考量及利益團體之介入，但新聞事件中事物本質【含事實之認定、證據取捨與肇證責任之分配等】及法律依據的探索，仍有賴大家一起努力，以企細辨曲折，供為政者及大眾參考，減少社會成本及公器的浪費)

【新聞】

中華航空勞資爭議愈演愈烈，中華航空資深副總高星潢昨天（15日）投書本報，指華航為維護公司飛安，日前解除執行飛行任務前、被驗出酒精反應的傅姓機師職務；傅卻在隔天成為桃園市機師職業工會代理理事長，工會並將解僱導向是打壓工會的動作，目前仍將傅留在工會且擔任重要幹部。

桃園市機師工會則說，工會認為機器可能存在誤差，攸關解僱應更嚴謹，卻被曲解為護短，希望這只是特定人私心作為，非公司對勞工的真實態度。

而華航回擊公布4次酒測數據，指傅姓機師都被檢出有酒精反應，事證明確，反批工會不論是非，導向勞資議題轉移焦點。

桃園市機師工會說，認同民航局有任何酒精反應，就立刻停止任務的政策；但考量機器誤差和其他因素可能存在誤差，攸關解僱時，應以更審慎的機制、更嚴謹的程序處裡。這樣的主張，卻被一位機師出身做上高位的副總，刻意曲解為護短，覺得訝異且痛心，並提醒華航，放任少數人抹黑放話無助解決問題。

中華航空回應，對於酒駕零容忍，酒測標準沒有任何讓步空間，請社會支持華航護飛安。華航說，傅姓機師飛行任務前喝酒被測出，公司當場用兩酒測器，共進行4次酒測，事證明確不容推諉狡賴；酒駕罔顧乘客安全已經犯大錯，事後不知悔改繼續狡辯，是錯上加錯。工會不論是非，導向勞資議題轉移焦點，甚至欺瞞社會抵毀公司，難獲全體員工及社會支持。另外，傅姓機師兩小時後才自行赴醫院酒測，數值也並非無酒精反應，確認其確實有喝酒，證據確鑿不容誤導。

華航公布酒測情況，今年7月11日上午6點10分第一次快篩酒測器，數值每公升0點084毫克；漱口5分鐘再測，數值為0.117毫克。上午6點16分使用ASIV標準酒測器，數值0.13毫克；休息15分鐘後，再用ASIV標準酒測器測，數值為0.11毫克。隔了1個多小時之後，傅姓機師至醫院做血液檢測，檢驗結果數值也並非為0。

 (自由時報2017年12月16日報導: 反擊解僱機師爭議 華航公布4次酒測數值)

【疑義】

一、勞動法當中的「懲戒」，除有「懲戒相當性原則」之適用外，「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用

按勞動基準法第12條第1項第6款、第2項、第18條第1項第1款固規定，勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得自知悉其情形之日起，三十日內，不經預告終止契約，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，惟勞動法當中的「懲戒」，除有「懲戒相當性原則」之適用外，「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。

實務上，最高法院99年度台上字第1480號民事判決：「原審審理結果，以：…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後，隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分，基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的，且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之，被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣，先摔雷射筆、掀翻投影機等情，業經證人詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定，係屬擅離職守、故意損害機器、物品，情節難謂不重大，被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定，而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過，該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法，則被上訴人就上訴人同一行為重新評價，而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據，難謂不法，上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法，亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過，且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍，不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定，被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務，上訴人於系爭會議中之行為，即情緒失控、擅離職守，則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑，被上訴人處分免除上訴人課長職務，難謂不當。」、101年度台上字第366號民事判決：「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。」、100年度台上字第800號民事判決：「按判決書理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見，民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文，法院為原告敗訴之判決，而其關於攻擊防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者，自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有僱傭關係存在，而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事，依上揭規定終止勞動契約等情，為原審所確定之事實。果爾，則上訴人既一再主張其無重大違規情形，被上訴人之終止勞動契約為不合法，就「英國防火泡棉欠料」一事，詳情究為如何？如何而得謂該當於解僱最後手段性原則？均未見原審調查審酌，並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決，已有判決不備理由之違法。」、95年度台上字第1449號民事判決：「按民法第四百八十九條第一項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點第五點第(二)目已規定，駐外人員有該目所列各種情形時，應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分（見一審卷(一)第二九三～二九四頁），似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。」、95年度台上字第392號民事判決：「原審既認(一)(二)(四)項之解聘均無理由，僅第(三)項解聘事由為合法，則參考太麻里地區農會員工獎懲要點第六點：(二)貽誤要公或擅離職守、(六)態度傲慢，行為粗暴不服調遣之一，而情節重大者，予以記過，第七條並規定，得視事實發生之原因、動機及影響程度，分別核予一次或二次之獎懲之規定，則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度，是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當，原審未遑詳予審酌說明，遽以上開情詞，為上訴人不利之判決，非無研求之餘地。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，為有理由。」等可資參照。

二、雇主以勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止契約，惟以此款終止契約者，須以違反情節達重大者，始得為之

又其間若存有勞動契約，雇主也可能以勞動基準法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」規定，不經預告終止契約，惟以此款終止契約者，須以違反情節達重大者，始得為之；而上開所謂「情節重大」，最高法院97年度台上字第920號民事判決謂：「上開所謂「情節重大」，應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」；臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云：「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。申言之，情節重大與否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準，應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則，以平衡勞資關係。」。

三、本案分析

從而，飛機酒駕零容忍，對於飛安及旅客之生命，固很重要。

惟雇主以勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止契約，須以違反情節達重大者，始得為之。

而所稱「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。

申言之，情節重大與否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準，應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則，以平衡勞資關係。

故華航公布酒測情況「今年7月11日上午6點10分第一次快篩酒測器，數值每公升0點084毫克；漱口5分鐘再測，數值為0.117毫克。上午6點16分使用ASIV標準酒測器，數值0.13毫克；休息15分鐘後，再用ASIV標準酒測器測，數值為0.11毫克。隔了1個多小時之後，傅姓機師至醫院做血液檢測，檢驗結果數值也並非為0」，或可證明該勞工有飛機酒駕零容忍之客觀事實，違反了勞動契約或工作規則。

但華航對該勞工之解僱處分，依社會通念，是否符合懲戒相當性原則及解僱最後手段性原則?

* 榕樹學堂訊是全台灣第一個以生態調查及記錄為主軸的生態報 導，由 ET-today(東森新聞雲)名家(也是peopo公民 記者)，胡綺萱老 師及楊春吉老師，以生態調查及記錄的真實情況，呈現動物情，並提供相關即時鳥訊及蝶訊，供大家参考。當然，對於鳥友及蝶友的協助，榕樹學堂訊，亦由衷感 謝。榕樹學堂訊在peopo網址如下http://www.peopo.org/nancyyang。

** 楊春吉老師是法律、房地產及生態講師，在台灣法律網的新聞疑義專欄http://www.lawtw.com/article.php?template=article_category_list&article…有很多法律及房地產知識，可以參考。