解僱勞工時，可否任意改變解僱事由？

依勞基法第一條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益…特制定本法…雇主於勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」從而可知，勞基法的立法宗旨在於保障勞工權益，因此，不論是勞動契約的訂定或終止，都不得低於勞基法所定的最低標準。又勞動契約亦屬私法契約的一種，由於勞工係處於經濟弱勢地位，基於國家政策及社會性考量，對於勞動契約的終止，勞基法另訂有公法上之監督，即採法定終止契約事由制，以嚴格限制雇主行使終止契約權，然在兼顧契約自由原則下，勞動契約之終止亦有民法債編規定之適用，是故，關於勞動契約終止之情形，可分為：

(1)基於勞基法之規定者，例如勞工依該法第十四條被迫辭職者、勞工依該法第十五條自請辭職者、勞工依該法第五十三條自請退休者、雇主依該法第十一條、第十三條但書規定資遣勞工者、雇主依該法第十二條不經預告終止勞動契約者、雇主依該法第二十條不留用勞工而預告終止契約者或雇主依該法第五十四條規定強制勞工退休者。

(2)基於民法之規定者，例如勞工死亡、定期契約屆滿或勞僱雙方以合致之意思表示終止勞動契約。

 (3)基於其他法律之規定，例如雇主依兩性工作平等法第十七條規定未能使育嬰留職停薪期滿之受僱者復職、雇主依職業害勞工保護法第二十三條規定預告終止與職業災害勞工之勞動契約者或職業災害勞工依職業災害勞工保護法第二十四條規定終止勞動契約者。

雇主對於前述有關終止契約之規定，不得將資遣的法定事由列為不經預告解僱的事由，此外，當雇主行使終止權時，因涉及勞資間法律關係的變動，為使該被解僱勞工明確知悉其將面臨之法律關係變動，並基於勞基法保護勞工之意旨與誠信原則，雇主確實有清楚告知勞工解僱法律依據的義務，並且不得任意變更解僱事由，不論是資遣或開除，雇主在行使前述終止權時，必須確認確實具有法定事由，而且也應善盡舉證的責任，並於終止與勞工勞動契約時，明確通知勞工其被解僱的法定事由，而於一旦告知勞工援引解僱之法律依據後，更不得在勞資爭議調解或訟訴時變更原有之主張，否則將被認定雇主之終止契約，於法不合，不生終止之效力。

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（以上內容節錄自協會資深講師簡文成專欄文章）