勞工預告終止契約時，可否指定以例休假日為離職日？

根據勞基法第十五條的規定，如果是特定性定期契約工之契約期限超過三年的話，於屆滿三年後，該定期契約工得提前終止契約。但應該在三十天前向雇主預告。另不定期契約工終止契約時，則準用同法第十六條第一項規定期間預告雇主，而第十六條所規定之預告期間視工作年資之長短而有差異，繼續工作在三個月以上一年未滿者，預告期間為十日，繼續工作在一年以上三年未滿者，預告期間為二十日，繼續工作在三年以上者，預告期間則為三十日，故離職前之預告，係勞工之法定義務，如若勞工未履行預告之義務(包括完全未預告及預告期間不足)即自請離職者，自應負債務不履行之損害賠償責任。又雇主亦得與勞工於簽訂勞動契約時，約定勞工違反契約或法定義務時之處罰，此即雇主經由勞動契約取得勞工之合意，於勞工違反契約所定義務時，支付一定金額之違約金，藉以保護雇主的利益。

惟勞工預告終止契約時，可否指定以例休假日為離職日?於勞基法未有明文，就此問題，有認為勞工自請離職，既不須具備任何事由，也毋須經雇主核准，且發動權在勞工，勞工如刻意指定例休假日為離職日，以圖多領例休假日工資，顯係權利之濫用，且有違誠信原則，似應以勞工之最後上班日為勞動契約終止日，而例休假日係在勞動契約關係終止後，以故雇主毋庸給付該例休日工資。 

另也有認為勞基法僅規定勞工自請離職應按規定期間履行預告義務，至於預告期間之末日為何在所不問，且法律上並未規定預告期間之末日為例休假日，其契約終止日提前至勞工之最後上班日，再者，根據勞基法第三十九條的規定，於例休假日，勞工不必提供勞務，雇主仍應照給工資，因此，勞工指定例休假日為勞動契約終止日非屬權利濫用，亦無違反誠信原則，其次，從法定之十日、二十日或三十日之預告期間，也可得知該預告期間有可能歷經例休假日，是預告期間之末日非不得為例休假日，方為正解，陳金泉律師亦認為：「勞工預告終止契約剛好或指定以星期例假日為期間末日，仍應以星期例假日為期間末日，該星期例假日雇主仍應照常給薪。」本文採第二說之見解。

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（以上內容節錄自協會資深講師簡文成專欄文章）