如何以HR職能進行知識管理？

員工離職的時候，有的企業會加以挽留，有的企業就不會留人。對於非走不可的人來說，公司要放行。畢竟，強求的瓜是不甜的。但是，員工在走的時候，知識必須留下。知識是企業最寶貴的財富之一，況且把知識經驗留下了，新來的員工也會從中吸收到東西，能夠更快地勝任新的工作。

企業不是在員工提出離職了，才說：好，你人可以走，知識得留下。這時，員工已經沒有多少心思了。讓員工在這個時候把他的知識經驗寫出來，效果不會很好。再說，員工自己積累的經驗是到新公司憑藉的法寶，不見得就樂意把自己辛苦積累來的東西送給他人。所以，知識的記錄和管理是在平時就應當進行的工作，而非臨時抱的佛腳。

建議企業採取論文激勵制度。具體可以這樣：員工在每一個績效周期要設定一個這樣的KPI。要把自己對職位工作的認識和經驗，包括成功的經驗和教訓以報告的形式提交給人力資源部。提交的，不但這部分的績效考核分數有了，而且在加薪和晉升的時候會得到優先考慮。如果特別出色，人力資源部會將其作?典範，增加一個特別績效分。以後如果員工跳槽，公司會向新公司提供關於該員工的能力證明。這樣，就把員工的經驗和加薪，晉升，職業生涯規劃聯繫在了一起。員工定會無所保留，努力地把自己的心得提交給公司。這樣，企業知識庫的會完備起來。

當然，也不僅限於工作心得和經驗。企業可以將其與培訓，學習聯繫起來。比如：培訓後寫一篇心得，既可以作?對培訓效果的反饋，又可以將員工自己的獨特領會講出來。這些都可以成?企業知識寶庫的組成部分。

現在許多企業都在流行一個名詞：知識管理。知識作?資訊的一種形式，現在已經成?人，財，物以後的第四種企業推動力，而且其重要性遠超過了財和物。資本家也變成了知本家。知識管理，聽起來很正規很先進。其實，真正的知識管理在企業日常運做的細微之處就可以得到實行。完全不必說，企業文化要做什?改變，企業戰略要做什?改變，要上什?先進的資訊系統云云。

其實很多的管理理念和方法，用一些很簡單的辦法就可以做的很好。非要設計一些看起了好科學好先進的的名稱不可，人?地把簡單的東西搞得很複雜。所謂最好的不如最合適的。再簡單的辦法如果有好的效果，就完全不必非要那些最新最深奧的東西。

企業如果真的按照書上所說的要實行知識管理，那可真要忙乎一陣了。其實按照上面所說的方法，就足可取的很好的效果了。也不必因?大動干戈而增加成本了和浪費時間了。

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