活用SKAD原則,找出適用人才!

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研究發現,員工若是工作36個月就離職,則企業必須重新招募、訓練人才所付出的成本和損失,將高達應試者月薪的67倍。由此可見,企業應該找尋的是「最合適的人才」,而非「最優秀的人才」。

 

不過,企業在徵才過程中,究竟該如何才能快速又有效地找到對的人? 曾在鴻海、光寶等企業擔任過人力資源主管的賴旺根指出,透過SKAD的標準與規範來選才,將有助於主管了解應試者過去的工作經驗,進而預測其未來的發展模式。SKAD是由4個指標所構成:

 

1.技術(skill):

「工作經驗」不等於「工作能力」。欲了解應試者的工作能力,應該探詢對方在過去的工作經驗中做過什麼、是用什麼方式達成任務、成功達成任務的關鍵是什麼,以及如何分配工作時間等。同時,也可間接向應試者之前的主管、同事查證,以更精確地評斷其工作能力和績效。

◎面試題目範例:你認為要完成此項工作必須具備什麼特殊才能?

 

2.知識(knowledge):

除了工作技術和能力,應試者還要事先了解工作規則、規章制度,以及將來所需的專業知識和管理技能。此外,應試者閱讀的書籍也是參考指標,由此可判斷對方是否不斷地提升專業知識。

◎面試題目範例:請舉例說明你如何學習一門技術,並且應用在實際工作中?

 

3.能力(ability):

也有人稱為「職能」(competency),是指一系列的知識、技能、行為特徵與其他個人特性的總稱。在選才過程中,可透過一些測驗進行評估,例如,智力測驗(IQ)可用來衡量應試者的心智能力及必備的基本學習智能,語文測驗則可測出應試者的外語能力,並做為將來企業國際化發展的指標。

 

4.可適任的工作(do):

可分別從過去的經驗、現在可執行的工作及未來潛力,來評估應試者適合擔任何種工作。

*過去的經驗:從應試者過去的工作表現與個人優勢,推估其日後的適任性與發展性。

*現在可執行的工作:應試者過去的簡歷或工作經驗摘要,會呈現其現在可執行工作的能力及穩定度;而過去選擇工作的模式,也可清楚反映其格局和擔當。

*未來潛力:過去的績效和未來的表現密不可分。透過有效的方法,了解應試者過去的行為,是很重要的篩選步驟。因此,除了面談和測驗之外,面談主管更要細心查閱履歷表內容的真實性,以及所反映出來的訊息。

此外,面談主管也可以先檢視各項職缺的實際需求,如工作說明書、職務說明書等,進一步確認應試者的工作能力。

 

作者:中華人事主管協會資深講師 賴旺根

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