如何掌握細節讓面試成功率提升?

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怎樣的面試才能召募到更有效的員工呢?一些用來避免這種傾向並做出成功任用決策的方法是:

 

首先,確定理想面試人應具有的、而且是最重要的知識、技術和能力。其次,設計一些具體的問題,這些問題你會問所有的面試者,而他們會清晰而且主動的向你來展示,他們有決有這些關鍵因素。但不要簡單地相信面試者,關於他們具有某些技術或知識庫的言辭。你可以通過問諮詢行家,設計一兩個關鍵的細節問題來試探他是否真懂。

 

第二,向面試者提出適當的、具評估性的問題。如果你問這個人他認?自己成功與否,不要簡單地接受一個是或否的答案。要以成功和失敗的特殊例子來深入探詢。這樣你才能得到更加豐富的資訊,因?你可以接著問,“那?是什?使你由失敗轉變?成功的?”在這個過程中,你會觀察到面試者是怎樣分析形勢的,又是怎樣理性地用邏輯將情況表達出來的,而且,你也可以從中判斷出面試者是否正在試圖隱瞞些什?,或是在說謊。 


此外,還有一些更多的細節建議讓面試的成功率大大提高,例如得到召募的“周轉時間”,召募時,你需要“時間”來決定哪個人是你真正想要的,還需要“時間”全面地審核此人,?防止召募壓力而導致的錯誤召募,你可以採取以下措施獲得“周轉時間”,首先讓同一部門或其他部門的某一員工填補空缺職位;晉升同一部門的員工,被晉升的員工多數會願意接受身兼二職,直到你找到填補其職位的合適人選,這樣會有更多的時間去召募合適人選遞補低薪之職;在找到該職位的最合適的人選之前,召募一位臨時員工;公佈召募需求和要求,讓公司裏的每一位員工都可以參與此次召募。

   

此外需重視過去工作經歷,儘量避免通過簡歷對應聘者做深入評價,也不應使簡歷對面試?生影響。工作經歷比學歷更重要,他以前所處的工作環境以及所從事的工作,最能反映他的能力特徵以及價值取向。預測個人將來的行?,最好的指標是其過去的行?。因此,從過去雇主那裏獲得的資訊是具有相當參考價值的。你可以將證明人所說,關於面試者的話,作?真誠、真實的情況來接受。

 

最後確定應試者對你的企業瞭解和認同的程度,募和求職是雙向選擇,召募人員除了更多地瞭解應試者的情況外,應試者對企業也應該有基本的瞭解。這樣做,能消除應試者對企業的過高估計,避免因此而帶來的種種不良影響。如果應試者對企業存有不切實際的過高期望,那?當其進入企業後失望會很大。這可能會導致員工對企業?生不滿,甚至離職他去。同時,也可能連帶影響其他員工的工作士氣。

   

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