關於薪酬的六個危險神話

薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作?基礎的工作環境。他們也知道，關心人所做的事情比擔心人的費用更?重要。薪酬方案會引發內部競爭，這種競爭使向別人學習、團隊合作以及跨職能協作變成夢幻，而不是每天工作的方式。

每個人都知道有關薪酬的決策很重要，這是因?，這些決策通過獎勵高層管理者所看重的業務活動、行?和價值觀，幫助建立起一種企業文化。薪酬也是一個不斷變化的概念和實踐。由於企業不斷增大購股權和紅利在薪酬中的比例，不斷縮小基礎薪資的比例，薪酬的變化越來越多，企業家們對支付薪酬的方式及原因正在形成錯誤的觀念，他們相信有關薪酬的6個危險的神話，一些不知何故已經逐漸被視?真理的虛構。

神話1：人工工資率與人工成本一樣

神話2：降低人工工資率會降低人工成本

神話3：人工成本占公司總成本的一大部分

神話4：保持低人工成本就能創造一種持久而有效的競爭優勢

神話5：個人獎勵工資可以改進工作績效

神話6：人們主要是?金錢而工作

人工工資率與人工成本完全不是一回事。人工工資率是根據工作時間來劃分的工資總額，而人工成本則要考慮生?率。導致人工工資率與人工成本長期被混淆的另一個原因是，對於那些想施加影響的管理人員來說，工資率是一個簡便的目標。工資率很明顯，將你支付的工資率與你的競爭對手支付的工資率或這個世界的其他企業支付的工資率進行比較，是很容易做到的。而且，工資率通常是企業裏最有伸縮性的財務變數。削減工資似乎比用其他手段，如改變製造工序、改造企業文化或改變?品設計等來控制成本會快得多，容易得多。

如果薪酬不是視工作績效而定的，那?個人不會對自己的工作投入足夠的注意和精力；如果我們認?只有在給予特別獎勵的情況下人才會努力工作，那?我們就會提供特定的獎勵，從而使人們變得只有在得到獎勵的情況下才工作；如果我們期望人們變得不可信賴，那?我們就要密切監視和控制他們，這種做法就會表明他們是不可信任的，也就是他們將最有可能向我們證實的期望。

這些思想的自我強化力很強，以至於你不得不注意防止它們的影響，否則擺脫它們會成?你的主要工作。也許正是因?這一點，才使得一些企業明白，要通過信任、互相尊重和真正分權來加強管理。

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