年後轉職潮來了！HR如何遴選「含金量高」的人才上車？
每當過完農曆春節連假後，各行各業都會興起一波轉職潮，儘管現在工作職務的快速流動已屢見不鮮，然而在這數位科技變化快速的環境中，企業的「人才穩定性」已成組織運作與績效是否優秀的重要關鍵，倘若無法辨別與留住好人才，公司恐面臨不斷訓練新員工的惡性循環，更嚴重甚至會影響到企業的發展，究竟企業可以採取哪些留才激勵策略，防堵人才流失的問題？又或者該如何印證應徵者經歷及陳述的真實性，並提升面談的「可信度」及「有效性」？
中華人事主管協會執行長 林由敏表示，留住好人才的首要條件即是篩選出具有價值的人才。在資源有限的情況下，管理者與人資人員首先需進行全盤的人力資源規劃，確認該員負責的職務內容為何？是否具有留下的必要與價值？是否擁有卓越、難以取代的專業能力？等多項因素評估後，再針對結果進行留才的心力與管理成本。
接著是針對追蹤面談的時機與回饋分析的掌握，管理者與HR可藉由「離職前」、「最後工作日當天」及「追蹤面談」不同時間的角度進行挖掘，才能得出最有效且真實的離職原因，並可擬定改善方針，避免招募新人進入組織後再度重蹈覆轍，總是為了員工流動而消耗諸多有形及無形的成本。
若以招募面談來說，如果面談者習慣以直覺判斷眼前的應徵者，像是憑著「第一印象」與「相似效應」就決定錄取對方，而未再深入了解應徵者，容易引發後續諸多問題，恐增加企業的聘用風險。因此，不論是第一印象多好、與自己特質多相似的應徵者，面談者都應先抱持著疑問的態度進行面談，並且透過結構式的職能面談來進行公平而有效的評估，避免因主觀意識而忽略了這個職位在工作上所需的真正條件。
要進行有效的職能面談，首先面談者可針對組織文化或是工作核心職能向應徵者提出關鍵行為的問題，以相同的問題與每一位應徵者進行面談，依據所獲得的不同答案不斷產生新的問題，以挖井的方式深掘應徵者最真實而非假設的經歷，再根據最後產出的行為指標加以評估、甄選。
中華人事主管協會執行長 林由敏提醒，2025年千禧世代將佔職場75%，企業不能再以既有的思維來應對人才招募任用。她談到，許多年輕求職者應徵前都會先對企業進行資訊蒐集，參考各大社群上前輩們的經驗談，看看該企業的評價，現今企業的形象與「好評」備受重視，員工猶如企業的品牌大使，打造雇主品牌不再只是行銷或公關部門的事，她建議，企業不但可以善用社群招募管道與潛在員工進行更多交流，長期培養認同感，吸引對的人才上門，更能藉由精進遴選的質與量來提高企業吸納人才的成效！
目前尚有不少企業以傳統思維來進行人才管理，較不重視員工的個人職涯發展，進而導致員工雖身懷技藝，最終卻選擇效力於別家企業，完全是企業的莫大損失！因此，企業應提供員工多項學習機會，結合IDP(Individual Development Plan, 個人發展規劃)，以員工的觀點選擇其需要精進的專業技術及能力，擴大工作內容的深度及廣度，適時的給予員工挑戰與授權，量身訂做企業之將才，打造適才適所的工作環境，才能創造員工高滿足與高成就感的同時，也為企業績效帶來優異表現！
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