性別工作平等法放寬多項福利，中小企業人力調度浮現缺口

立法院三讀通過兩性工作平等法修正案，並更名為「性別工作平等法」。明年起，勞工的陪產假將從目前兩天延長至三天，無論公司規模，上班族都可以申請育嬰留職停薪假，中華人事主管協會執行長林由敏指出，此舉將造成30人以下的企業人力調度困難，未來企業對聘僱已婚女性的意願將大打折扣。

林由敏指出，這次性別工作平等法有許多重大修正。明年起，上班族只要任職滿一年、在子女三歲前，都可以申請育嬰留職停薪假，上班族在配偶分娩時，雇主應提供的陪產假從二日放寬為三日，陪產假期間工資照常給付。
 
法令修正前，育嬰留職停薪限於受僱員工30人以上企業的上班族才可以申請。林由敏分析，過去因為考量到中小企業人力較為吃緊，才將育嬰留職停薪限制在30人以上的企業。

這次法令修正後，不限公司規模，上班族都可申請最長兩年的育嬰留職停薪假，對許多受僱員工不到10人的中小企業衝擊甚深。根據統計，目前全台共有124萬家中小企業，總共有770萬名就業人口。換算下來，平均每家企業僱用6.2名員工。對一個不到7人的小企業來說，只要一個員工請了長達兩年，甚至只有半年的育嬰留職停薪，都會造成其他員工的工作負擔，造成公司營運困難。

根據勞委會推估，育嬰留職停薪修正案通過後，就有90萬公司企業受到影響；而「陪產假」由二日放寬為三日，也將增加雇主兩億多元的支出。

不僅如此，家庭成員發生嚴重的疾病等重大事故需要親自照顧時，原本法令規定，服務於30人以上公司的上班族才能夠申請家庭照顧假；明年起，將放寬至受雇於五人以上公司的上班族即可申請，一年以七天為限。家庭照顧假併入事假處理，雇主不需給薪。

林由敏解釋，由於傳統上照顧家庭及幼兒的責任，都是落在女性身上，即使育嬰留職停薪及家庭照顧假都是以照顧勞工的角度出發提供的福利。不過，就以家庭照顧假來說，即使雇主不需要給薪，卻可能造成企業對已婚女性僱用意願低落。
兩性工作平等法實施以來，根據勞委會統計，企業主遇到員工請育嬰留職停薪時如何調度人力。調查顯示，33%的企業並不會遞補人力，而是直接調整同一部門人員因應人力缺口；其次是調用其他部門人員或雇用派遣或兼職人員。只有6%的企業會進用正職新進人員。

    此外，育嬰留職停薪期間並沒有任何薪資補助，加上就業市場低迷，實際上會申請育嬰留職停薪的員工並不多，頂多只有飯碗較有保障的公家單位員工申請意願較高。

    林由敏分析，從調查可以看出，以現行人力因應是最普遍的作法，萬一部門中有同事請育嬰留職停薪，可能造成其他兩位或三位同事共同負擔原本的工作，但是薪水卻沒有增加。而且除非公司十分器重這名員工，否則以實務上來說，脫離了職場兩年，重返工作崗位時，許多的技術、知識都可能產生空窗期，尤其是高科技產業技術瞬息萬變，即使雇主同意讓員工申請育嬰留職停薪，員工也得考量未來重返工作崗位時，能否升任原本的工作，萬一公司調任其他職務，也會產生不適應或是無法升任的後遺症。這些都是規劃請育嬰留職停薪的上班族需要考慮的地方。